酒店經紀人

要如何預防旗下小姐的流失

 

 

優秀員工不顧公司的挽留，翩然而去；潛力員工不顧公司期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧公司的重托，撒手而去，留下無盡的懊惱和歎息，每年二、三月份，總有一大批優秀的員工棄公司而去，留下眾多的職務空缺，招聘優秀員工、用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻難上加難，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但已經足以讓員工離開公司的理由，那麼？是不是每位酒店經紀旗下小姐都是不安分守己，都想不斷地變換酒店工作環境，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就很難再挽留，作為企業領導人要想對症下藥，首先要弄清他們離職的真正原因，那麼，究竟是什麼原因使優秀員工翩然而去呢？

酒店經紀

 

 一、外因

1、求職高峰期使小姐離職，每年春節後的前兩三月，即是小姐離職的高峰期，一年過去，酒店經紀要發展人員要調整，於是很多酒店經紀都集中在此時大量補充人員，因此，小姐需求量較大，求職者在此也更容易找到合適的工作，大量的求職機會將會誘使小姐勇敢地選擇跳槽。

 

2、酒店經紀互挖牆腳唆使小姐離職，很多酒店經紀為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其他酒店的牆腳，而小姐一般在春節前不會離職，春節後，一旦有更好的經紀人向他們展現誠意，就會無所顧忌地選擇跳槽。

 

   3、外來壓力迫使小姐離職，一開始小姐們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的小姐跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者小姐身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，覺得自己比跳槽成功的小姐更有能力、更有機會獲得更好的發展，小姐們會不由自主地選擇跳槽。

 

二、內因

 

 1、酒店經紀文化影響，酒店經紀是否有好的知識文化，在職定程度上反映出該酒店經紀人的影響力，沒有影響力的酒店經紀人很難有號召力，而沒有號召力的酒店經紀人，自然也不會有強的凝聚力，世界有名的企業每一家企業都有它獨特的企業文化，而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若鶩的品牌文化。

 

 2、酒店經紀領導的管理風格對小姐的工作情緒及工作積極性有較大的影響力，最有影響力的便是小姐的直屬經紀人，如果是少數小姐感到不適應經紀人的管理風格，小姐們還會進行自我調整，但如果是多數小姐就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題是經紀人的問題，時間久了，就會對酒店經紀人產生反感，也就不會全心全意地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起，沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。

 

 3、酒店經紀人發展前景，一個優秀渴望發展的小姐，對酒店經紀人的發展前景十分重要，只有酒店經紀團隊整體發展了，小姐才會有發展，這團隊前景暗淡，小姐看不到前進的方向，就會對經紀人失去信心，對經紀人沒有信心的小姐離職是遲早的事。

 

 4、酒店小姐薪酬水平，福利待遇，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到下面幾點：

A、工作做得開心；

B、有發展的空間；

C、好的薪酬待遇；

D、住宿條件、福利待遇、等等；

可見薪酬水平、住宿條件、福利待遇已經成為影響求職者擇業的重要因素之一，每到年底經紀人要總結，小姐也要總結；生存的需求已排在了首位，所以，企業只有具備有競爭力的薪酬水平，良好的住宿條件和好的福利待遇，讓小姐吃好、住好才能有效的留住小姐，實際上，影響小姐流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好的得以解決，而真正影響小姐流動的關鍵因素還是在內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決小姐流動問題。

 

三、解決方法

 

 1、創建核心酒店經紀文化，營造好的經紀氣氛，優秀的酒店經紀人文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的酒店經紀團隊的文化才是經得起考驗的，也才是有價值的，但小姐是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造什麼經紀人文化的，他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作，他就開心，就精神舒暢，所以，經紀人應該極力營造這樣的氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想小姐離開，大概只有通過強制離職了。

 

 2、給小姐一個發展的空間和提升的平臺，較大的發展空間，看不到經紀人的前景是無論如何也激不起小姐的工作熱情，這樣的酒店經紀也不可能讓小姐安心留在旗下工作，要給小姐提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

（1）建立及完善競爭機制，鼓勵小姐通過正當競爭取得更高薪資，以及生涯規劃。很多酒店，當公司一旦出現幹部職務空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的酒店想到了先從內部提拔，但由於沒有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是小姐的各種不足而看不到小姐的諸多優點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼裏，總是以為“外來的和尚好念經”。事實上這對小姐的打擊相當大，當小姐覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利於激勵小姐，也不能很好的在團隊裏營造競爭氣氛。

（2）對在原本職務已經有不俗表現、能力已超越原本職務要求的小姐，但暫時又還沒有更高一層級的職務空缺時，或尚無興趣者，不妨對小姐予以掉換職場，用新的工作環境，新的挑戰，激起小姐的工作熱情，同時，也讓小姐學到更多的知識和技能，有效提升小姐的綜合素質，為該小姐能勝任更高層次的工作職務打下基礎。

（3）給小姐提供足夠的培訓機會，小姐剛進入公司對酒店生態了解程度不高，不是經紀人的錯，但一段時間後，小姐的程度還是不高，就肯定是經紀人的錯，可見，對小姐的培訓是多麼重要，有的酒店經紀也不是沒想過要對小姐進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為小姐提供培訓機會，實是得不償失，松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢，而培訓的方式也可是多種多樣的，只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地。

 

  3、酒店經紀人塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平，毋庸置疑，經紀人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展，同樣，經紀人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著小姐的工作積極性及酒店經紀團隊的穩定性。

（1）用人不疑、疑人不用，如果酒店經紀人疑心較重，那麼這種猜疑會層層地往下傳遞，如：經紀頭不信任經紀團隊，那麼經紀團隊也會彼此猜忌，經紀團隊彼此猜忌，那麼經紀人也不會信任經紀小姐。所以在一個有信任的酒店經紀團隊裏工作，小姐必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。

（2）切忌是在背後別說小姐的不是，小姐都討厭有人在背後批評自己，就算是善意的也不行，實際上當著小姐的面批評另一位小姐，將會適得其反。

（3）別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多酒店經紀為了籠絡人心，許下一些承諾，但因為種種原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的經紀頭也並不在意，覺得無所謂，但我們的小姐卻不這樣想，他們會認為酒店經紀人言而無信，也不會再輕易相信你，酒店經紀要改變自己在小姐心目中的形象，可就難上加難了，小姐有了困難，有了想法，也不會告訴經紀人，日子久了小姐就會選擇離職。

（4）敢於承擔責任，更敢於為小姐承擔責任，有很多酒店經紀人為了樹立自己的階級地位或小姐心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給小姐承擔，更不要說為小姐承擔責任了，這樣做的後果是自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在小姐心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是小姐長久的尊重和信任。

（5）記住小姐是對的，小姐沒做好不是小姐不優秀，而是沒有給小姐足夠的支持，沒有不合格的小姐，只有不合格的經紀人，也許這句話聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果小姐沒做好，酒店經紀們總能從自身去尋找原因，給小姐以更多的支持，給小姐以更多的幫助，小姐必然會從心裏感激經紀人，就會更加努力地工作，只要小姐真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。

（6）對將要離職的小姐，別對他另眼相看，別把他當小偷，有的酒店經紀，在小姐在職時，恨不得小姐多做點事，多上個幾天班，而一旦小姐提出離職，就對小姐嚴加防範，生怕小姐將公司其它小姐帶走，有的酒店經紀還請其他小姐對之進行監視，但是他們卻忽略了，今天你讓A小姐監視B小姐，明天你就可能讓C小姐監視B小姐，這樣對B小姐及其他在職小姐心理上造成的影響可能更大於對A小姐的影響，再說小姐如果真能帶走公司其它小姐，只能怪你平時的保密措施沒做好，所以，千萬別對離職小姐另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A小姐對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職小姐對你的信任。

 

4、提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇、等等：

 （1）首先要調查清楚酒店經紀同行對於小姐的薪酬水平及福利待遇，如果你是物業公司，你就必須弄清楚物業行業的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業的薪酬水平和福利待遇，如果你是製造業，你就必須弄清楚製造行業的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇；另外，對於不同行業有共性的職務，你還得清楚社會職務水平，比如是物業公司人力資源經理/主管職務，你除了要清楚物業行業這個職務的薪酬水平外，你還應盡可能地瞭解清楚其他行業該職務的薪酬水平，因為大眾化的職位本身並不受多少行業限制，如果你給出的職位薪酬水平過低，即使在同行業中有一定的競爭力，也不會對該職位員工有足夠大的吸引力。

（2）對骨幹小姐、重要職務的經紀人，要捨得付高薪，即使高出其他職位較多也無所謂，要拉大職位水平，只有這樣才可能留住核心小姐，普通小姐流失隨時可以找來，但重要的核心小姐絕對勿輕言流失，因為小姐知道只要有付出就有回報，於是在以後的工作中將會更加賣力。

 

 5、強化對離職後小姐的聯繫

（1）把離職後的小姐也當成一種財富、一種資源，很多的酒店經紀對離職後的小姐不聞不問，實際上離職小姐是公司的又一種財富，是酒店經紀的潛在資源，如果利用得好，將會對酒店經紀團隊產生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳，同時要聯絡好了感情，如果該小姐在外提升很大，以後還可以重新挖回公司，可以稱得上是酒店經紀一筆可觀的人力資源收入。

（2）小姐離職後常打打電話，歡迎她常回家看看，打電話也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動了離職的小姐，最重要的是以你的實際行動感動了在職的小姐，感化潛在的離職小姐。

（3）別說好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時代已經一去不復返，優秀小姐願意重返公司，是他們對這酒店經紀的認同，對經紀人的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，對在職的小姐心理上產生震撼是不可限量的